성과급은 집단 평가와 같아야 할까?

작년 성과급 관련 'SK하이닉스'에서 4년 차 직원이 29000명 전 직원에게 메일을 보냈다는 이야기를 듣게 되었다. 해당 메일의 내용은 이것이다. 회사의 성과가 작년 대비 좋아졌는데 왜 성과급은 동일하냐는 것과 성과급의 기준은 구체적으로 어떤 것이냐라는 내용이다. 처음 이 이야기를 들었을 때 CEO를 포함한 29,000명 전체에게 자신의 생각을 담아 메일을 보내는 대담한 행동 자체에 너무나 놀라웠다. 왜냐하면 그땐 왜 그 사람이 성과급이라는 보상에 대해 불만을 가지고 표출했을까에 대해 깊이 생각하지 않았기 때문이다.

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 공정한 보상

그런데 나 또한 한 회사를 다니는 사람 중 한명으로 성과급이라는 것을 받게 되면서 과연 이 것이 공정한 보상인가에 대한 의문이 들었다. 단순히 내가 받은 성과급이 만족스럽지 않다는 것보다 보상의 기준이 무엇일까에 대한 궁금증이 들었다. 이 기반에는 회사라는 조직에서 모두가 받는 성과급이라는 선물을 "각기 다르게 나눠가져 가기 때문"이라고 생각한다. 회사에서 10이라는 이익에 기여한 사람에게 보상을 돌려준다고 가정하면 기여한 정도에 따라 비율을 나누는 것이 가장 합리적인 방식으로 보인다. 그런데 집단의 성과에서 개인의 평가를 재단하는 것은 가능할까? 개인의 최고의 성과가 곧 프로젝트의 최고 성과로 이어지지 않는다는 것을 느꼈기 때문이다.

 

개인의 최고의 성과도 조직에선 최고의 결과물을 만들어내지 못하는 경우가 생긴다.

또한 이번에 느낀 것은 한 회사 내에서 여러 프로젝트들이 만들어졌을 때 성공하지 못한 프로젝트가 있다면 공정한 보상의 지급 방식에 더 큰 어려움이 생기게 된다는 것이다. 왜냐하면 개인의 노력이 곧 조직의 성과를 이루지 않는 경우가 생기기 때문이다. 개인의 능력으로 최고의 결과물을 만들어냈다해도 조직이라는 집단 평가의 한 부분으로 들어갔을 때 실패한 결과물이 될 수 있다는 것을 느꼈다. 반대로 개인의 능력이 최고의 결과물이 아닐지라고 집단 평가가 되었을 때 최고의 결과물이 될 수 있다는 것이다. 이렇게 집단 평가로 인에게 보상이 지급된다면 개인은 이보다 더없이 불합리한 보상은 없을 것이다. 

 

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[샤로잡다] MZ세대가 쏘아올린 성과급 논란, MZ가 말하는 공정은 무엇인가? EP9. 신재용 교수

나 또한 마찬가지이지만 SK 하이닉스의 예를 보듯이 나의 노력 대비 보상을 얼마나 정확하게 받을 수 있는지가 중요한 사람들이 많아졌다고 생각한다. 즉, 운이라는 요소를 제거해 보상을 지급해야한다는 것이다. 또한 회사에 오래 머물러 일명 연차, 짬밥이라는 감투로 장기적인 보상을 바라는 사람은 사라졌다고 생각한다. 정량 평가 대신 정성 평가, 집단 평가 대신 개인 평가라는 기준으로 한다면 수동적으로 조직의 성과에 따라 보상을 받아 불만을 가지는 사람이 줄어들지 않을까 생각한다. 따라서 장기적인 관점에서 능력있는 개인을 놓치지 않고 우상향의 성과를 만들기 위해서는 조직적으로도 성과급 방식을 맞춰가야 하지 않을까?